Liquidación de sueldos de las mujeres trabajadoras embarazadas

Las mujeres embarazas se encuentran amparadas por la Ley de Contrato de Trabajo, articulo 183  referido a la continuidad laboral. Luego de la licencia post parto la trabajadora tiene régimen especial de protección a la mujer que está a la espera o ha tenido un hijo. El amparo consiste en un sistema de opciones para gozar de una licencia sin goce de salarios, o continuar trabajando o rescindir el contrato de trabajo recibiendo una indemnización especial.

Es importante conocer los principales aspectos laborales e impositivos que se deben respectar al momento de la liquidación de sueldos de una trabajadora embarazada o que ha tenido un bebe.

Como primera medida, la trabajadora embarazada tiene garantizada su estabilidad en el empleo por el término de siete meses y medio antes del parto y durante otros siete meses y medio después del nacimiento. En todos los casos de despido se presume que obedece a causa de embarazo.

Para poder gozar de esta estabilidad la trabajadora debe saber que es necesario realizar la notificación de su embarazo al empleador y probar la existencia de su estado mediante certificado médico que determine fecha probable del parto.

En caso de que el empleador disponga el despido injustificado de la trabajadora durante los plazos señalados precedentemente, tendrá que abonarle además de como en cualquier caso de despido injustificado  las indemnizaciones por falta de preaviso y por antigüedad más una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones.

Una vez que nace el bebe, la trabajadora dispone de tres opciones que puede hacer opción:

1. Se refiere a la continuidad laboral. Una vez terminada la licencia post-parto la mujer trabajadora puede optar por continuar trabajando en las mismas condiciones en que lo hacía antes de comenzar la licencia pre-parto. Para hacer uso de esta opción, bastará con que la trabajadora se presente a reanudar tareas inmediatamente después de finalizada la licencia posterior al parto.
2. Cobrar una indemnización. En lugar de reingresar a su trabajo, la mujer puede considerar roto o disuelto el contrato de trabajo o relación laboral, en cuyo caso tiene derecho a percibir una indemnización especial. Esta indemnización se denomina «Compensación por Tiempo de Servicio» y es equivalente al 25% de la mejor remuneración calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 de la LCT, multiplicada por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses. Debe entenderse que la trabajadora ha optado tácitamente por esta compensación, si no se reincorpora después de la licencia post-parto y no comunica dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de la misma que se acoge a la tercera opción que a continuación se desarrolla.
3. Se refiere a la licencia o excedencia: 48 horas antes de finalizar el período pos-parto, la mujer puede solicitar al empleador licencia sin goce de salarios por un período no inferior a tres meses ni superior a seis meses. Terminado el período de licencia solicitado, la trabajadora tiene derecho a reingresar en la empresa, salvo que durante la licencia hubiese formalizado contrato de trabajo con otro empleador, en cuyo caso no tiene derecho a solicitar el reingreso.

El empleador tiene la obligación de reincorporar a la trabajadora al mismo puesto que tenía, salvo que de común acuerdo reingrese a un cargo superior o inferior al anterior. Si el empleador no admite a la trabajadora deberá indemnizarla como si se tratara de un despido injustificado.

Si la compañía demuestra la imposibilidad de reincorporar a la trabajadora, el empleador deberá abonarle a la trabajadora la «Compensación por Tiempo de Servicio». Ante tal situación, no corresponde el pago de indemnización por antigüedad. Tampoco tiene derecho a percibir la «Compensación por Tiempo de Servicio» la trabajadora que se reintegra a su empleo después de las licencias de 3 ó 6 meses.

Podrán gozar de este amparo todas las empleadas que trabajen en relación de dependencia sean casadas o solteras, con una antigüedad mínima de un año en la empresa. No gozan de este beneficio las trabajadoras del servicio doméstico por no estar comprendidas dentro de la LCT.

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